Promesses d’embauche et contrats signés avant la crise du Coronavirus

Article à lire aussi sur le Village de la Justice.

Après le renforcement du confinement, de nombreux établissements étaient dans l’obligations de fermer leurs portes et pour certains de mettre en place un dispositif de télétravail .

De nombreux employeurs ont alors cédé à la panique et multiplié le nombre de licenciements, mis fin aux périodes d’essai de leurs employés, mis fin aux promesses d’embauche proposées et enfin repoussé la prise d’effet du contrat de travail préalablement signé avec le salarié.

Tant de réactions qui auront pour finalité de multiplier les procédures prud’hommales à l’issu de la crise.

La promesse d’embauche adressée avant la crise du Coronavirus

Une promesse d’embauche signée par l’employeur et le salarié, comportant la mention de l’emploi proposé, la rémunération et la date d’entrée dans l’entreprise, constitue en principe un contrat de travail écrit.

Cependant, la jurisprudence est venue opérer une distinction entre l’offre de contrat de travail et la promesse unilatérale de contrat de travail, de la manière suivante :

  • L’offre de contrat de travail : consiste en la proposition par l’employeur d’un poste, en précisant sa rémunération et la date d’entre en fonction du salarié et exprimant sa volonté d’être lié en cas d’acceptation du salarié : l’employeur pourra se rétracter librement tant que le candidat à l’embauche n’a pas accepté l’offre,
  •  La promesse unilatérale de contrat de travail : il s’agit d’un contrat aux termes duquel l’employeur laisse le choix au salarié de donner son consentement ou non, pendant un temps déterminé. Aux termes de cette promesse, l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction sont déterminés. Pour cette hypothèse, il ne manque donc plus que le consentement du salarié pour qu’il soit définitivement formé, l’employeur ne pouvant plus se rétracter. (Cass.soc. 21/09/2017. N°16-20.103 et 16-20.104)

Dès lors, l’offre de contrat de travail devra être acceptée par la salarié pour que le contrat soit formé, laissant pendant ce délai la possibilité à l’employeur de se rétracter alors que la promesse unilatérale de contrat de travail vaut contrat de travail sauf en cas de non acceptation du contrat par le salarié.

En cette période de crise liée au Coronavirus, les employeurs seront donc tentés de rompre les offres de contrats acceptées (devenues contrat de travail) et les promesses unilatérales de contrat de travail, du fait notamment du manque de visibilité et des difficultés économiques auxquelles ils sont actuellement confrontés. Cependant, il est conseillé aux employeurs de ne pas céder à la panique et de tenter, si nécessaire, de négocier avec l’accord du salarié un report de sa date d’entrée dans l’entreprise.

Dans le cas où le salarié refuserait de négocier, l’employeur devra honorer son engagement et pourra placer le salarié qu’il viendra d’embaucher en CDD ou en CDI pendant sa période d’essai, en chômage partiel, son contrat sera alors suspendu pendant toute cette période et non rompu.

Compte tenu de l’épidémie de Coronavirus, l’indemnité de l’État devrait être plus généreuse afin de permettre aux entreprises de passer cette crise et la procédure pourrait être facilitée. La Ministre du Travail, Muriel Pénicaud, a reçu les partenaires sociaux, afin de préciser les contours de cette mesure d’urgence et il semble que le gouvernement se soit engagé sur la prise en charge de 100% du chômage partiel pour des salaires ne dépassant pas 6.500€ brut mensuel.

Un projet de décret réformant le dispositif actuel est en cours d’élaboration…

Enfin, il est précisé que le salarié se trouvant en période d’essai placé au chômage partiel, verra à sa reprise, le délai restant à courir de sa période d’essai repartir. En effet, son contrat étant suspendu il le retrouvera dans les mêmes conditions à sa reprise.

Si l’employeur venait cependant à se rétracter alors même que l’offre de contrat ou la promesse unilatérale d’embauche a été acceptée, ce dernier risquerait un contentieux au cours duquel le salarié pourrait solliciter la requalification de cette rétractation en rupture abusive du contrat de travail et ainsi donner lieu au versement de dommages et intérêts.

Les contrats de travail signés avant la crise du Coronavirus, prenant effet au cours de la période de confinement

Afin de limiter la propagation du coronavirus, il est demandé aux entreprises d’organiser du télétravail ou du travail à distance lorsque cela est possible.

En effet, la menace d’une épidémie est une circonstance exceptionnelle permettant d’imposer le télétravail au salarié (article L. 1222-11 du code du travail). Il s’agit alors d’un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Pour d’autres, lorsque le télétravail n’est pas rendu possible ou lorsque les entreprises sont contraintes de fermer, les employeurs auront massivement recours au chômage partiel.

Concernant les contrats fraichement signés et devant prendre effet au cours de la crise et du confinement, il sera donc très difficile pour l’employeur de mettre en place le poste du salarié, ce dernier n’ayant de toute évidence pas été formé à son nouveau poste ni à ses outils de travail.

C’est pourquoi les employeurs sont tentés de repousser la date d’entrée du salarié dans l’entreprise au mois de juin ou même au mois de septembre 2020, sans obtenir son accord.

Or, le contrat ayant indiqué une prise d’effet au cours de la crise devra être honoré et l’employeur devra à distance tenter de mettre en place le poste du salarié ainsi que son télétravail.

Ainsi, laisser le salarié dans une position indécise en repoussant sa date d’entrée dans l’entreprise, le privant d’emploi et de salaire sera considéré comme un licenciement abusif donnant droit au versement de dommages et intérêts, notamment si le salarié a quitté un emploi pour rejoindre la nouvelle entreprise.

Dans ces conditions, il est conseillés aux employeurs pour éviter tout contentieux, de tenter de trouver un accord amiable avec le salarié si la situation de l’entreprise est particulièrement inquiétante ou d’honorer le contrat en tentant de mettre en place le chômage partiel si le télétravail s’avère impossible, le salaire étant en grande partie voire en totalité pris en charge par l’Etat ou enfin de former à distance le salarié, en lui donnant un outil pour travailler avec vos instructions.